一、國有企業(yè)薪酬績效管理存在的問題

1、 崗位管理層面

• 崗位體系混亂，缺乏清晰的員工晉升路徑，人才發(fā)展的預(yù)期不明確；

• 崗位職責(zé)不明確，不同崗位之間存在相互推諉現(xiàn)象，工作效率不高；

• 崗位任職資格不規(guī)范，人事任免主觀性大；

• 崗位編制不合理，缺乏定崗定編定員的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和有效操作指導(dǎo)；

2、 薪酬激勵(lì)層面

• 缺乏清晰的激勵(lì)理念，激勵(lì)導(dǎo)向不明確，價(jià)值取向混亂；

• 薪酬水平偏低，市場(chǎng)競(jìng)爭力缺乏，核心人才流失率增加；

• 對(duì)不同崗位的差異性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致內(nèi)部價(jià)值分配的不公平，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重；

• 收入和付出不匹配，績效貢獻(xiàn)與薪酬收入不成正相關(guān)，員工滿意度低，工作熱情不高；

• 薪酬管理制度陳舊或散亂，薪酬管理的隨意性大，薪酬調(diào)整預(yù)期不明朗；

3、 績效管理層面

• 績效管理理念停留在“績效考核”層面，還沒有完全理解“績效管理”；

• 績效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃明顯脫節(jié)，績效文化尚未形成；

• 績效指標(biāo)設(shè)定過于繁瑣或者過于簡單，指標(biāo)針對(duì)性及導(dǎo)向性弱，重點(diǎn)不突出；

• 績效目標(biāo)設(shè)定過高或過低，隨意性大；

• 績效目標(biāo)達(dá)成的過程缺乏監(jiān)督和管理，績效管理缺乏溝通，很多員工不知情；

• 績效評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)、主體不當(dāng)，缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)方法，績效評(píng)價(jià)結(jié)果難以服眾；

• 績效評(píng)價(jià)結(jié)果僅僅用于工資分配，未滿足員工多方位需求；

 二、人力資源管理體系

隨著國有企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，如何激勵(lì)人、開發(fā)人，提高人力資源利用效率是公司管理層必須面臨的問題。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系等幾個(gè)環(huán)節(jié)。

圖：人力資源管理體系

      三、薪酬績效管理咨詢服務(wù)內(nèi)容

睿立方咨詢將通過提供以下服務(wù)幫助客戶建立類別清晰、層級(jí)精簡、權(quán)責(zé)明確、通道順暢的崗位管理體系，內(nèi)部公平與外部公平兼顧的薪酬分配體系、科學(xué)合理的績效管理體。

1、 崗位調(diào)研與梳理

• 對(duì)現(xiàn)有公司職位體系進(jìn)行調(diào)研和梳理，分析組織主要職能、明確部門使命和關(guān)鍵職責(zé)；

2、 薪酬內(nèi)外部調(diào)研與診斷

• 從員工薪酬滿意度、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理制度執(zhí)行情況等方面進(jìn)行薪酬管理現(xiàn)狀診斷分析；

• 主要是利用數(shù)據(jù)庫或者第三方專業(yè)薪酬調(diào)查的力量，結(jié)合客戶實(shí)際，對(duì)同一行業(yè)或者典型企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行分析比較；

3、 績效管理調(diào)研與診斷

• 從績效指標(biāo)與目標(biāo)達(dá)成、績效管理體系與制度、績效評(píng)價(jià)與結(jié)果運(yùn)用、績效管理滿意度等角度全面分析績效管理中存在的問題；

4、 戰(zhàn)略理解與理念梳理

• 主要包括對(duì)業(yè)務(wù)屬性、業(yè)務(wù)發(fā)展階段、業(yè)務(wù)關(guān)鍵要素及戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略關(guān)注點(diǎn)的理解，以及業(yè)務(wù)差異性和戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)于薪酬激勵(lì)、績效管理和人才發(fā)展的要求；

• 通過高層研討會(huì)的形式總結(jié)、梳理應(yīng)該建立的薪酬激勵(lì)與績效管理理念體系。

5、 崗位體系優(yōu)化

• 優(yōu)化崗位層級(jí)及結(jié)構(gòu)，建立分層分類的職位體系，明確職業(yè)發(fā)展路徑；

• 進(jìn)行工作分析，厘清崗位職責(zé)，明確崗位職權(quán)、分工、工作目標(biāo)、工作關(guān)系、任職資格、崗位定編等，形成崗位說明書；

6、 崗位價(jià)值評(píng)估

• 設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估模型，開展崗位價(jià)值評(píng)估，形成適合公司實(shí)際發(fā)展情況的崗位價(jià)值系數(shù)表，為薪酬激勵(lì)體系設(shè)立奠定基礎(chǔ)。

7、 薪酬與福利體系設(shè)計(jì)

• 根據(jù)內(nèi)部不同崗位的屬性差異，以及崗位、績效、能力等不同激勵(lì)導(dǎo)向，設(shè)計(jì)薪酬與福利體系，包括但不限于：薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)與水平、動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制、福利體系、薪酬套算與差異處理等；

• 優(yōu)化薪酬管理流程，完善薪酬管理制度。

8、 績效管理體系設(shè)計(jì)

• 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立多元化績效激勵(lì)約束體系，建立完善績效管理閉環(huán)，包括但不限于：績效管理模式構(gòu)建（考核對(duì)象、考核工具、考核周期、考核主體、考核方式、考核規(guī)則）、績效考核體系構(gòu)建與實(shí)施方案（戰(zhàn)略目標(biāo)分解、績效考核指標(biāo)庫、績效考核實(shí)施方案）、績效考核結(jié)果應(yīng)用等。

• 優(yōu)化績效管理流程，完善績效管理制度；

9、 薪酬績效管理體系實(shí)施與調(diào)整

• 現(xiàn)有崗位定級(jí)定等，完成薪酬套改，進(jìn)行薪酬試算和調(diào)整；

• 協(xié)助指導(dǎo)客戶進(jìn)行績效指標(biāo)制定、績效目標(biāo)確定與分解、績效合約簽署、績效過程監(jiān)督、績效評(píng)分及結(jié)果運(yùn)用，根據(jù)試運(yùn)行結(jié)果對(duì)績效管理體系進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化；

• 通過宣講、專題培訓(xùn)、跟蹤輔導(dǎo)及答疑等方式，推進(jìn)薪酬績效管理體系落地實(shí)施。

四、薪酬績效管理咨詢服務(wù)成果

• 《公司組織及崗位職能手冊(cè)》

• 《崗位價(jià)值評(píng)估方案》

• 《公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》

• 《公司薪酬管理辦法》

• 《公司薪酬套改實(shí)施方案》

• 《公司績效管理體系設(shè)計(jì)方案》

• 《公司績效考核指標(biāo)庫》

       • 《公司績效管理辦法》